Home /
Blog /
Wat zijn de beste wervingskanalen om nieuwe medewerkers te bereiken?

Wat zijn de beste wervingskanalen om nieuwe medewerkers te bereiken?

maandag 29 februari 2016

Werving

  • Marieke Knippers

Werving

De juiste medewerkers aantrekken blijft één van de grootste uitdagingen van managers in de ICT. Alleen een vacature plaatsen op je bedrijfswebsite zorgt natuurlijk niet voor de aanwas van de juiste kandidaten. Welke wervingskanalen werken het beste als je op zoek bent naar nieuw personeel? Waar steek je je energie in, en welke kanalen kun je anno 2016 wel links laten liggen? 

Bonque deed onderzoek naar de verschillende wervingskanalen, en vroeg daarnaast ruim 75.000 ICT’ers naar de kanalen die zij gebruiken als ze op zoek zijn naar een nieuwe baan. Het resultaat? Een handig overzicht, waarmee jij als werkgever gericht kunt schieten als het gaat om sourcing en recruitment. 

Weet je nog dat je vroeger simpelweg een advertentie kon zetten in een krant of een vakblad als je een vacature had? Is dat in het huidige tijdperk even anders geworden. De obstakels bij het aannemen van nieuw personeel zijn hele andere dan die van tien jaar geleden. Als we kijken naar de grootste uitdagingen op het gebied van recruitment die genoemd worden het LinkedIn’s recentste rapport over Recruiting Trends in de Benelux, dan zien we al een aantal interessante verschillen met vroeger.

 

Grootste uitdagingen in recruitment anno nu

Niet alleen is de concurrentie tussen bedrijven op de tech-arbeidsmarkt de afgelopen jaren een stuk groter geworden en is het daarmee moeilijker om ervaren krachten voor jouw bedrijf te laten kiezen, ook het bereiken van high-demand kandidaten is een obstakel dat veel recruitment professionals noemen in het onderzoek. Onderdeel daarvan is natuurlijk dat het aanbod wervingskanalen enorm is gegroeid, en dat we niet meer precies weten waar we in contact kunnen komen met die ideale kandidaat. 

trends
Bron: Benelux Recruiting Trends 2016, LinkedIn.com

Tot slot is het volume van het gewenste aantal aannames de afgelopen jaren enorm gestegen, en blijft de groei van het budget dat er wordt vrijgemaakt om deze aannames te realiseren wat achter, zo zien we in het rapport van LinkedIn. Er moeten dus meer mensen aangenomen worden, terwijl het aannamebudget vaak niet zo hard groeit als de vraag naar nieuw personeel.

Hoe lossen we dit spanningsveld op? Door zo effectief mogelijk gebruik te maken van de wervingskanalen die we voor handen hebben. Door te schiften, en door alleen energie te steken in de kanalen die er echt toe doen. Kortom:

kortom

 

Waar moet je op focussen als je op efficiënte manier de beste kandidaten wilt aantrekken?

 

 
In dit overzichtsartikel presenteren we je de belangrijkste wervingskanalen van dit moment, en geven we je ook een indicatie van de effectiviteit van ieder kanaal. 

 

 

LinkedIn / social media

Uit recent onderzoek van het De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie blijkt dat werkgevers 1 op de 5 vacatures vervullen met behulp van LinkedIn. Van de 250+ recruitment professionals die voor dit onderzoek ondervraagd werden, noemde ruim 80% LinkedIn als belangrijkste middel in hun wervingsstrategie en daarmee is LinkedIn nog altijd verreweg het belangrijkste wervingskanaal in Nederland. Daarnaast beschouwt de gemiddelde wervingsprofessional LinkedIn ook nog eens als het meest effectieve kanaal in de zoektocht naar nieuw talent.

Actief benaderen met LinkedIn
Niet alleen adverteren via LinkedIn wordt genoemd als een belangrijke manier van talent werven, ook vormt LinkedIn de ideale bron voor talent sourcing. Het opzoeken en actief benaderen van kandidaten die aan het gewenste profiel van een vacature voldoen, gaat nu eenmaal erg makkelijk via LinkedIn: bijvoorbeeld door te zoeken op bepaalde vaardigheden of zoekwoorden. Deze manier van werven wordt ook door veel recruitment professionals beoordeeld als zeer effectief.

Andere social media (Facebook, Instagram, Twitter, Google+)
Naast LinkedIn zijn er natuurlijk ook andere social media te noemen die ingezet kunnen worden op het gebied van recruitment. Kanalen als Facebook, Instagram en Twitter lijken wel terrein te winnen in de wervingsstrategie van de gemiddelde recruitment professional, maar worden tot zover als weinig effectief beschouwd. Het meest effectieve social media kanaal voor wervingsdoeleinden blijft dus zonder meer LinkedIn.

 

 

Referral / eigen netwerk

Het eigen netwerk lijkt een steeds belangrijkere rol te gaan spelen in het recruitmentproces. In het LinkedIn onderzoek naar Recruitment Trends in de Benelux zagen we al dat de metric ‘quality of hire’ in 2016 steeds meer gaat meetellen in recruitment. We willen niet meer alleen maar aannemen, aannemen, aannemen en erachter komen dat een werknemer toch niet bij het bedrijf past: er moet vanaf het begin af aan sprake zijn van een klik en er wordt gemikt op een samenwerking voor de lange termijn.

Word of mouth
Door het netwerk van eigen medewerkers in te zetten voor recruitmentdoeleinden, is er al sprake van ‘word of mouth’ over een kandidaat en kan er met meer zekerheid gezegd worden of er ook sprake is van een match voor op de lange termijn. Niet voor niets is Referral recruitment dus ook groeiende en zijn er bij steeds meer grote werkgevers Referral recruitment programma’s, waarbij medewerkers met incentives worden aangemoedigd om nieuwe kandidaten aan te dragen.

In ‘De Stand van Werven’ van De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie staat Referral recruitment op 2 als het gaat om de belangrijkste wervingskanalen van Nederland. Qua effectiviteit staat Referral ook goed aangeschreven: van alle geïnterviewde HR-professionals beschouwt ruim de helft dit wervingsmiddel als zeer effectief. Vooral in moeilijke recruitmentmarkten (zoals de ICT) brengt Referral mogelijkheden die anders niet binnen handbereik liggen. Vlak dus nooit je eigen mensen uit als het gaat om het aanbrengen van nieuw personeel.

Doorstroom van eigen medewerkers
Binnen je eigen netwerk vallen natuurlijk ook de medewerkers die op dit moment bij je in dienst zijn. Hoewel het minder belangrijk in recruitment is geworden dan het externe netwerk van je medewerkers, kan het handig zijn om in de gaten te houden welke medewerkers op de nominatie staan voor een promotie, zodat je hiermee interne vacatures kunt vervullen. Het zorgt niet alleen voor meer motivatie onder je medewerkers, je weet ook nog eens exact welk vlees je in de kuip hebt en je bespaart je de tijd en moeite die extern werven kost. De doorstroom van huidige medewerkers staat bovendien nog altijd in de top 3 van gepercipieerde effectiviteit.

 

 

Vacaturesites

Hoewel vacaturesites niet meer voorkomen in de top 5 van belangrijkste wervingskanalen, is de waargenomen effectiviteit van bepaalde vacaturesites nog altijd erg hoog. Het is hierbij wel belangrijk om onderscheid te maken tussen de diverse vacaturesites en de manier waarop ze werken:

  • Algemene jobboards (Nationale Vacaturebank, Intermediair ,Werk.nl)
  • Niche jobboards (Werkenbijdeoverheid.nl, Hrbanen.nl)
  • Job aggregators (Indeed, Banen.nl, Simplyhired, Jobrapido)

Waar algemene jobboards vacatureposts uit allerlei categorieën accepteren, en nichesites alleen vacatures plaatsen uit een bepaalde branche, verzamelen job aggregators zelf vacatures die online te vinden zijn en plaatsen die op hun website.

Alleen aggregators worden als effectief beschouwd
Van deze drie opties vinden we opvallend genoeg alleen de aggregators terug in de top 5 van wervingskanalen die als meest effectief gepercipieerd worden door recruitment professionals. De online vacaturekranten in algemene en nichespecifieke zin vinden we veel lager in de ranglijsten: deze worden als weinig effectief ingeschat door recruiters. Als we een gemiddelde nemen over de verschillende soorten vacaturesites, beschouwt slechts 44% van de recruiters een vacaturesite als een effectief wervingskanaal. Hoe komt dit?

'Post, spray and pray' weinig effectief op termijn
Het probleem dat lijkt te bestaan bij vacaturesites is de ineffectiviteit van een passieve benadering. Vacatures posten en hopen op een reactie van de juiste kandidaat raakt steeds meer in diskrediet onder recruitment professionals. Vooral op vacaturesites en social media maakt men zich hier schuldig aan: het eenzijdig posten van vacatureteksten, zonder enige actieve sourcing.

Wat van belang lijkt te zijn voor een kwalitatieve aanname, is dat er een controlerende factor is die lange-termijn match tussen werkgever en kandidaat zeker stelt. Een werknemer aannemen zonder enige voorkennis over de persoon in kwestie levert over het algemeen een lage ‘quality of hire’ op, waarmee er feitelijk veel geld over de balk wordt gegooid.

Kenmerkend voor een effectieve aanpak is dus een vorm van voorkennis over de kandidaat: of dat nu behaald wordt door ‘word of mouth’ van een huidige medewerker, voorbereidende gesprekken door een externe consultant of een kwalitatief eigen recruitmentsysteem; een actieve benadering verlaagt het percentage bad hires aanzienlijk.

 

 

Welke kanalen gebruikt de werkzoekende ICT'er? 

Laten we dan ten slotte de vraag eens omdraaien. Om te weten welke wervingskanalen je als werkgever in de ICT het beste kunt inzetten, begint het natuurlijk allemaal bij de vraag: 'Waar bevindt de gemiddelde ICT’er zich als hij of zij op zoek is naar een nieuwe baan?'

Een antwoord hierop vinden we in het whitepaper ‘De ICT arbeidsmarkt 2015’ dat Bonque eind vorig jaar uitbracht. Hierin werden de ruim 75.000 ICT’ers in de interne database van Bonque gevraagd naar hun voorkeuren bij hun zoektocht naar een nieuwe baan. De database bevat niet alleen actief werkzoekenden, maar ook latent werkzoekenden en ICT’ers die via Bonque aan een nieuwe baan geholpen zijn.

Natuurlijk is het wel goed om op te merken dat dit onderzoek uitsluitend onder een doelgroep met ICT’ers gehouden is, waar de onderzoeken van LinkedIn en De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie betrekking hadden op de arbeidsmarkt in zijn geheel.

Waar zoek jij een nieuwe baan
Bron: Whitepaper 'De ICT arbeidsmarkt 2015'

 

Bekijken we welke wervingskanalen bij de kandidaten het populairst zijn, dan zijn er een aantal interessante overeenkomsten en verschillen met de optiek van de recruitment professionals.

Vanuit de kandidaat gezien blijft het gebruik van vacaturesites onverminderd belangrijk. Driekwart van de respondenten (75%) geeft aan dat ze vacaturesites gebruiken bij hun zoektocht naar nieuw werk. Dit terwijl slechts een kwart van de recruiters (23%) aangeeft dit een belangrijk kanaal te vinden in het wervingsproces. Hier zien we dus een interessant gat tussen de beleving van kandidaten en recruitment professionals.

Ook het eigen netwerk wordt veel gebruikt door kandidaten bij het vinden van een nieuwe baan. Bijna tweederde van hen (64%) geeft aan dat ze voor carrièrekansen hun heil zoeken binnen het persoonlijke netwerk. Dit sluit eigenlijk naadloos aan op hoe recruiters en werkgevers hier mee omgaan: werven vanuit Referral recruitment en het eigen netwerk lijkt dus niet aan dovemansoren gericht. Zowel kandidaten als werkgevers zijn zich erg bewust van de kansen van ‘via-via-recruitment’.

Vanuit de kandidaat gezien zijn ook de recruitment- en W&S-bureaus een frequent genoemd kanaal in de ICT. Bijzonder; in de totale arbeidsmarkt geeft maar 15% van de recruitment professionals dit een belangrijk kanaal te vinden in het wervingsproces. Wellicht zien we hier het verschil tussen de arbeidsmarkt in zijn totaal en een niche als de ICT.

Websites van werkgevers worden door bijna de helft van de ICT’ers in de gaten gehouden voor interessante vacatures. Naast de verspreiding van vacatures via externe bronnen is wat kandidaten betreft aandacht besteden aan de eigen website dus minstens zo belangrijk.

social mediaOpvallende laatste in de top 5 van populaire kanalen onder kandidaten is social media. Zo’n 45% geeft aan gebruik te maken van de diverse sociale netwerken bij het zoeken naar carrièrekansen. Van die 45% gebruikt ruim 98% het liefst LinkedIn, en respectievelijk 17 en 13% zegt Twitter of Facebook te gebruiken voor hun zoektocht naar een nieuwe baan. Nieuwkomer Google+ kan nog maar rekenen op 8% van de social media-gebruikers.

Ook hier zien we een interessante discrepantie tussen de gebruikte kanalen onder kandidaten en recruiters. Onder recruiters scoren LinkedIn (80%) en andere social media (53%) hoog als ze gevraagd worden naar belangrijke recruitmentkanalen, terwijl slechts 45% van de kandidaten aangeeft social media een belangrijk kanaal te vinden.

Waarschijnlijk is dit verschil te wijten aan het feit dat kanalen als LinkedIn meer sourcing mogelijkheden bieden voor recruiters, waardoor het voor hen een heel handige tool kan zijn in de zoektocht naar nieuw talent. Daarnaast bevinden veel kandidaten in de ICT zich in de luxepositie dat zij zelf niet actief aan de slag op social media hoeven om een nieuwe baan te vinden. Wellicht is dit een verklaring voor de populariteitsverschillen die we waarnemen. 

Artikelen die je misschien ook interessant vindt

 
Terug naar overzicht
 
 
Terug naar overzicht

Heb je nog vragen?

Je kunt ons bellen
Telefoon:
020 - 5300500
... of we bellen jou
of je mailt ons