Home /
Blog /
Wat een sollicitatiegesprek ons eigenlijk vertelt

Wat een sollicitatiegesprek ons eigenlijk vertelt

woensdag 15 oktober 2014

Inleiding

Het was zaterdagavond. Ik stond in de kroeg en ik had het ontzettend naar mijn zin. Alle ingrediënten voor een top avond waren aanwezig. Tot ik de vraag kreeg waar ik werkte. Hoewel ik het niet erg vind om over werk te praten, vind ik werk gerelateerde gesprekken op een zaterdagavond terwijl ik bier in mijn hand heb, zeker niet het leukste. Omdat ik soms aardig ben legde ik uit dat ik als online marketeer werk bij Bonque. Ik hoopte dat mijn gesprekspartner hiermee voldaan was en dat we het konden hebben over iets anders. Helaas, ‘Bonque, wat is dat?’ ‘Bonque is dé IT Jobboard van Nederland’, vertelde ik. ‘Een kruising tussen een online vacaturebank en een recruitmentbureau. We werken niet als een recruitmentbureau en zijn gemiddeld 70% goedkoper. Onze werkwijze is uniek en we streven andere doelen na dan een recruitmentbureau. Bonque focust zich op het aangaan van langdurige samenwerkingsverbanden met klanten. Wij gaan met klanten een inspanningsverbintenis aan. Waarbij het samenwerkingsverband tussen ons en de klant het belangrijkste is. Werkgevers (klanten) komen op onze site. Sollicitanten reageren rechtstreeks op vacatures van de werkgever. Dit hele proces is transparant. Daarbij hebben de business developers van Bonque intensief contact met zowel klant als kandidaat. Zij kennen de wensen van de klant en de kwaliteiten van de kandidaat. Noodzakelijk voor het tot stand brengen van een kwalitatieve match tussen klant en kandidaat. De kwaliteit van de match houdt onze samenwerkingsverbanden vruchtbaar. In tegenstelling tot recruitmentbureau ’s waarbij de kandidaat vaak te horen krijgt dat de voorgestelde vacature een droombaan is en de klant te horen krijgt dat de kandidaat een topper is.’ Mijn gesprekspartner kijkt me glazig aan en zal ergens midden in mijn verhaal gestopt zijn met luisteren. Logisch, we staan in een kroeg. Dit keer geen vervolgvraag over mijn werkzaamheden en we konden weer over tot de orde van de nacht, bier drinken.

Toch moest ik hier de volgende dag (lees: de brakke zondag) nog even aan denken. Ik moest denken aan wat de werkwijze bij Bonque zo uniek maakt en wat de gevolgen van die werkwijze zijn. Een gevolg  is dat we intensiever contact hebben met de kandidaat. Een voordeel daarvan is dat we een meer waarheidsgetrouw beeld kunnen vormen over de kandidaat. Dit omdat onze werkwijze minder afhankelijk is van de ‘snap judgement’. De eerste indruk die, wanneer het hele proces is vormgegeven rondom het sollicitatiegesprek, meer bepaald dan ons lief is. In dit artikel zal ik stil staan bij de kracht, of beter gezegd de valkuilen, van de snap judgement. De snap judgement die vooral tijdens een sollicitatiegesprek gevormd wordt. Ik zal stil staan bij de vraag wat een sollicitatiegesprek ons eigenlijk vertelt. 

 ‘Gut feeling’

Ik stuitte op de vorming van de snap judgement nadat ik een fantastisch boek had gelezen genaamd ‘What the dog saw and other adventures’ geschreven door Malcolm Gladwell. Malcolm Gladwell is een journalist geïnteresseerd in psychologische en sociologische aspecten van het leven. ‘What the dog saw and other adventures’ is een boek waarin door hem geschreven artikelen, die zijn gepubliceerd in de New York Times, gebundeld staan. Een absolute aanrader.  

Een verhaal in dat boek ging over Nolan Myers. Nolan Myers is een IT specialist. Nadat hij op jonge leeftijd een passie ontwikkelde voor programmeren koos hij voor de opleiding Computer Science aan Harvard University. Eind jaren ’90, begin 2000, had hij zijn opleiding bijna afgerond en kon het solliciteren beginnen. Nolan Myers had een aantal sollicitatiegesprekken en kwam in contact met recruiters.  Zo kwam Nolan Myers in contact met Hadi Partovi tijdens een corporate recruitment dag op Harvard College. Hadi Partovi was een executive bij het bedrijf Tellme Networks Incorporation gevestigd aan Silicon Valley. Rond 2000 was dit een veelbelovende start up, gespecialiseerd in Internet toegang voor de mobiele telefoon (In 2007 gekocht door Microsoft voor 800 miljoen dollar). De recruitment dag op Harvard College was een intensieve dag vertelde Hadi Partovi. De studenten die zich voor zo’n dag hadden ingeschreven gingen op gesprek met de verschillende bedrijven die op die dag aanwezig waren. Het gesprek begon met Hadi Partovi die vertelde wat voor bedrijf Tellme Networks was. Hadi Partovi legde uit wat de strategieën van het bedrijf zijn, de doelen en de inhoud van de core business. Vervolgens kregen de studenten een programmeringsprobleem voorgeschoteld. Daarna was het tijd voor Hadi Partovi om de verschillende studenten te onderwerpen aan vragen. Voor de studerenden onder ons, of ex-studerenden die wel eens op een corporate recruitment dag zijn geweest, zal dit voorgaande bekend voorkomen.
Terug naar de recruitment dag op Harvard College. Dit keer was het Nolan Myers zijn beurt om met Hadi Partovi te praten. Hadi Partovi wist niet zoveel van Nolan. Het enige wat hij wist over Nolan is dat hij de programmeringstest succesvol had afgerond. En dat Nolan Myers stage had gelopen bij Microsoft.

Partovi was onder de indruk van Myers. Deze indruk ontleende Partovi aan een ‘gut feeling’ en het feit dat Myers ‘the right stuff’ zei. Een verdere verklaring had Partovi niet. Het was in ieder geval niet ontleend aan het succesvol oplossen van het programmeringsprobleem of de stage bij Microsoft. Een stage bij een gerenommeerd bedrijf hadden wel meer studenten die op een elite school als Harvard studeerden. Partovi wist in ieder geval één ding, Nolan Myers moest bij Tellme Incorporation gaan werken.

Dit goede gevoel, dat Partovi had over Myers, wist Nolan Myers ook op te roepen tijdens een sollicitatiegesprek met Steve Ballmer, directeur bij Microsoft. Nolan Myers herinnerde zich dat gesprek vooral als een gesprek waarin Steve Ballmer ontzettend veel de frase gebruikte: ‘aligning the company in certain directions.’ Nolan Myers speelde hier handig op in door de vraag te stellen; ‘Does aligning the company in certain directions, influences the ability to make bets on other directions?’ Nolan Myers raakte een goede snaar bij Steve Ballmer. Die geïnteresseerd raakte in Myers en zijn e-mail vroeg. Bovendien wilde Steve Ballmer weten welke partijen Nolan Myers nog meer had lopen en benadrukte hij nog eens waarom Myers voor Microsoft moest kiezen. En dat allemaal gebaseerd een hele korte ontmoeting.

Het bovenstaande schetst een beeld van twee perfect gelopen sollicitatiegesprekken. Waarbij er een klik was tussen sollicitant en werkgever.
De werkwijze van vele recruiters en werkgevers is dan ook volledig gericht op deze klik. Volledig gericht op het feit dat het sollicitatiegesprek de centrale overtuiging is van onze moderne economie. Recruiters speuren naar cv’s, ze analyseren aan de hand daarvan referenties en de geschiedenis van een potentiële werknemer. En ze kijken naar de werknemerslijst van de concurrentie. In een gesprek van 1,5 uur proberen ze conclusies te trekken over iemand zijn intelligentie en persoonlijkheid. Maar wat weet je precies van iemand die je niet kent nadat je 1,5 uur met hem hebt gesproken?

De eerste indruk  als ‘self-fulfilling prophecy’

Robert Rosenthal, een bekende psycholoog, verrichtte in 1968 een fameus onderzoek genaamd het Pygmalion Effect waarin hij self-fulfilling prophecies onderzocht. In dat onderzoek stonden de beoordelingen van docenten centraal. Docenten werden gefilmd waarbij een groep beoordelaars, die de docenten niet kenden, opnames van de docenten te zien kregen en de docenten moesten beoordelen. De groep beoordelaars werden geluidloze opnames getoond van slechts enkele secondes. De beoordelaars kregen de opdracht alleen te letten op de expressie van een docent en andere fysieke kwaliteiten. Zij konden alleen een beoordeling vormen aan de hand van een ‘snap judgement’. Deze werden vervolgens vergeleken met de beoordelingen van studenten  die les hadden van de desbetreffende docent . De studenten konden een beoordeling vormen gedurende het gehele semester en hoefden deze pas in te leveren aan het einde van het semester. Het bleek, dat de beoordelingen gevormd aan de hand van een ‘snap judgement’ nagenoeg overeen kwamen met de beoordelingen gevormd door de studenten.
Een zelfde soort onderzoek was het ‘Toledo-experiment.’ Daar stond het afnemen van een interview centraal. Willekeurige mensen werden geïnterviewd door interviewers die speciaal daarvoor getraind waren zodat zij een goed oordeel konden vormen over de persoon die zij tegenover zich hadden. Dit werd gefilmd.
Een andere groep beoordelaars moest eenzelfde oordeel proberen te vormen. Zij kregen geluidloze opnames te zien van enkele secondes waarbij alleen het handen schudden tussen de geïnterviewde en de interviewer te zien was. De uitkomst van dit experiment, was net als bij het onderzoek van Robert Rosenthal, dat de boordelingen gebaseerd op een snap judgement een hoge correlatie hadden met de beoordelingen gevormd door de interviewers. Uit het Pygmalion Effect en het ‘Toledo-experiment’ (er zijn nog veel meer wetenschappelijke onderzoeken met dezelfde uitkomst) blijkt de kracht van de eerste indruk.

De kracht van de eerste indruk is een geruststellende gedachte. Het betekent dat wij als mens in staat zijn een totale vreemde te ontmoeten en binnen enkele seconden een belangrijke karaktereigenschap van die persoon waar te nemen. Vaak geeft het een ‘thrill’ wanneer die karaktereigenschap, die je binnen enkele secondes oppikt, aansluit  bij jouw verwachtingen. Er is echter een andere kant van de medaille. Een sollicitatiegesprek wordt gekleurd door de eerste indruk.  Is de eerste indruk goed zal de werkgever in veel antwoorden van de sollicitant terugvinden wat hij verwacht. In tegenstelling tot wanneer de eerste indruk niet goed is.
De eerste indruk wordt een self-fulfilling prophecy. We horen wat we verwachten te horen.

Fundamental Attribution Error

Daarnaast is een sollicitatiegesprek situatie gebonden. Tijdens een sollicitatiegesprek wordt een persoon bekeken en wordt geoordeeld hoe hij is op dat moment. Vervolgens wordt een oordeel gevormd hoe die persoon is in andere situaties. Maar zijn deze oordelen bruikbaar? Is het juist om op die manier te gaan generaliseren?

Met deze vragen hebben sociale psychologen zich bezig gehouden. In de late jaren van 1920 heeft Theodore Newcomb daar een onderzoek naar gedaan. Hij analyseerde hoe extrovert en spraakzaam scholieren waren in verschillende situaties. Het bleek dat hoe een scholier zich gedroeg in een bepaalde situatie, alleen iets zei over hoe de scholier zich zou gedragen in dezelfde situatie in de toekomst. Maar het bleek niet te peilen hoe extrovert een scholier was in andere situaties aan de hand van zijn gedrag vertoond in een bepaalde situatie. Dus stel een scholier is spraakzaam tijdens de lunch op maandag, dan is de kans groot dat dezelfde scholier spraakzaam is tijdens de lunch op dinsdag. Maar het is niet te peilen of de scholier die spraakzaam is tijdens de lunch, ook spraakzaam is tijdens het buiten spelen.
Verder werden bij het onderzoek van Theodore Newcomb in 1920 docenten gevraagd, aan het einde van het schooljaar, het gedrag van een scholier te beschrijven en te beoordelen. Het bleek dat docenten het gedrag van een scholier zeer consistent beschreven. Zij beschreven het gedrag  van een scholier alsof hij of zij hetzelfde gedrag vertoonde in verschillende situaties.

De uitkomst van dit onderzoek (er zijn meerdere onderzoeken gedaan met dezelfde uitkomst o.a. op het Carleton College in de Verenigde Staten) druist in tegen onze intuïtie. We gaan er ten onrechte vanuit dat mensen dezelfde karaktereigenschappen vertonen in verschillende situaties. Dit gebeurd ook tijdens een sollicitatiegesprek. Werkgevers onderschatten de rol van context. Richard Nisbett, pycholoog aan de University of Michigan, heeft dit mooi verwoord: ‘When you have an interview with someone and have an hour with them, you don’t conceptualize that as taking a sample of a person’s behavior, let alone a possibly biased sample, which is what it is. What you think is that you are seeing a hologram, a small and fuzzy image but still the whole person.’
Dit onderschatten van de invloed van context wordt de ‘Fundamental Attribution Error’ genoemd.

Conclusie

De ‘Fundamental Attribution Error’ en de problematiek van de eerste indruk maakt het sollicitatiegesprek een lastig iets. Een ‘klik’ tussen werkgever en kandidaat kan misleidend zijn, maar geen klik kan eveneens misleidend zijn. Doordat de werkwijze bij Bonque niet gericht is op kwantiteit, maar op kwaliteit en daarnaast de focus veel meer ligt op de lange termijn, elimineren we factoren als de eerste indruk en de Fundamental Attribution Error.

 

Terug naar overzicht
 
 
Terug naar overzicht

Heb je nog vragen?

Je kunt ons bellen
Telefoon:
020 - 5300500
... of we bellen jou
of je mailt ons