Home /
Blog /
Sla jij deze kandidaten over bij het zoeken naar nieuwe IT’ers?

Sla jij deze kandidaten over bij het zoeken naar nieuwe IT’ers?

donderdag 21 juli 2016

werving

  • Marieke Knippers

Werving

Voor veel hiring professionals vormt het sourcen van kandidaten één van de grootste problemen bij het aannemen van nieuwe IT’ers. Het vinden van nieuwe invalshoeken om in contact te komen met goede kandidaten vergt veel creativiteit, en veel recruiters en HRM’ers roesten juist vast in wervingsmethoden die ze eerder gebruikt hebben. Terwijl je juist vernieuwend te werk moet gaan, als je de beste kandidaten in de IT wilt spreken!

Om effectief te kunnen werven, moet je kansen kunnen zien; kansen om in contact te komen met vakmensen die je normaal nooit spreekt. In dit artikel stippen we een aantal interessante groepen aan, die je eigenlijk al binnen handbereik hebt voor je talentpool. Betrek jij deze groepen actief in je recruitmentstrategie, of sla je waardevolle kandidaten over in je zoektocht naar nieuwe IT’ers?

1. Online volgers van jouw bedrijf

Als mensen online interesse hebben getoond in je bedrijf, hebben ze ergens een positieve indruk van je organisatie gekregen en willen ze graag meer over je weten. De kans is dan aanwezig dat ze in hetzelfde vakgebied werkzaam zijn, of in ieder geval geïnteresseerd zijn in de dienstverlening die je aanbiedt. Waarom zou je dit niet in je voordeel gebruiken in je recruitmentstrategie? Mensen die je volgen, zijn misschien ook wel geïnteresseerd in een carrière bij jouw bedrijf, als ze op de juiste manier benaderd worden. 

Welke mensen kun je scharen onder je online volgers? Je kunt hierbij denken aan:

  • Mensen die zich hebben ingeschreven voor je nieuwsbrief

  • Mensen die je company page volgen op LinkedIn / updates op LinkedIn interessant vinden

  • Mensen die je Facebook-pagina geliked hebben / updates op Facebook liken

  • Mensen die je volgen op Twitter / tweets van jouw bedrijf leuk vinden.


Dit zijn dus concrete groepen om aandacht aan te besteden in je recruitmentstrategie. Zorg ervoor dat je alle activiteit online en op social media rondom je bedrijf op een overzichtelijke manier kunt tracken; zo kun je snel scannen welke mensen potentiële kandidaten zijn die je zou kunnen benaderen.


> Concreet actiepunt: Maak alerts aan op Google Alerts om iedere mention van jouw bedrijf bij te kunnen houden, en gebruik een social media tool als Hootsuite om alle activiteit rondom jouw bedrijf op social media op een overzichtelijke, snelle manier weer te kunnen geven. Zo kun je op elk moment actie ondernemen en kost dit je niet te veel tijd. 

2. Het netwerk van je bestaande medewerkers

Als jij goed bent voor je medewerkers, zijn dat de beste ambassadeurs die je je maar kunt wensen. En als zij mensen in hun netwerk kunnen enthousiasmeren voor een functie binnen jouw bedrijf, weet je direct wat voor vlees je in de kuip hebt. Vraag je bestaande medewerkers dus actief of zij nog waardevolle toevoegingen voor jullie talentpool kennen, en laat die vraag ook regelmatig terugkeren.

Veel grote bedrijven zetten actief in op het netwerk van hun bestaande medewerkers en koppelen daar zelfs een employee referral program aan: ze belonen medewerkers die waardevolle nieuwe werknemers aandragen – bijvoorbeeld met bonussen, of leuke extraatjes als iPads of andere goodies.


> Concreet actiepunt:
Zorg dat je je eigen medewerkers betrekt bij je recruitmentstrategie: houd ze op de hoogte van openstaande en vervulde vacatures, en zet eventueel een employee referral program op met leuke incentives voor medewerkers met de gouden tip.

netwerk

 

3. Talent in het netwerk van je concurrent

Heb je constant het idee dat jouw concurrentie je voor is bij het werven van nieuwe kandidaten? Er is een manier om dit nadeel om te zetten in je eigen voordeel. Namelijk door gebruik te maken van het netwerk van de concurrent. En nee, dan bedoelen we niet dat je zo brutaal moet zijn om medewerkers van de concurrent rechtstreeks moet benaderen om ze daar weg te lokken. Dankzij social media bestaan er subtielere manieren, die je imago als bedrijf niet schaden.

Bekijk bijvoorbeeld eens de volgers en likers van je concurrent op Facebook, LinkedIn of Twitter. Zitten daar mensen bij die misschien interessant zijn voor jouw talentpool? Connect met ze en nodig ze (als je kan) persoonlijk uit om jouw bedrijf te volgen. In het geval van LinkedIn moet je eerst connecten met belangrijke personen binnen het bedrijf om hun connecties te kunnen zien, en ook Facebook en Twitter zijn niet altijd even transparant over andermans volgers. Maar waar een wil is, is een weg.


> Concreet actiepunt: Neem een uurtje per maand om de online volgers en likers van je belangrijkste concurrenten door te kammen en ze uit te nodigen om jouw bedrijf of company page ook te volgen, of om met jou persoonlijk te connecten. Wie weet kun je interessante kandidaten toevoegen aan je talentpool.

 

4. Eerder gesproken kandidaten

Als hiring professional spreek je maandelijks waarschijnlijk een flink aantal kandidaten. Je zult ze niet allemaal aan kunnen nemen, maar wat nou als iemand die je deze maand spreekt, de perfecte match voor een vacature is die zich over twee jaar voordoet? Denk bij eerder gesproken kandidaten aan:

  • Kandidaten die bij een eerdere vacature net achter je favoriet geëindigd zijn

  • Kandidaten die een eerder aanbod hebben geweigerd (omdat ze een beter aanbod kregen, of niet klaar waren om de overstap te maken)

  • Kandidaten die eerder te weinig ervaring hadden, maar nu meer werkervaring hebben opgedaan

  • Kandidaten die ooit een open sollicitatie hebben ingestuurd.


Door deze kandidaten op te slaan in een gebruiksvriendelijk relatiemanagement-systeem (CRM) of in een andere database, kun je op het moment dat er zich nieuwe vacatures voordoen een snelle scan doen of er zich misschien al interessante kandidaten in je database bevinden. Ook als ze destijds niet de ideale kandidaat waren, kunnen er intussen dingen veranderd zijn waardoor ze dat misschien nu wel zijn!


> Concreet actiepunt: Leg (als je dat nog niet hebt) een goede database aan en houd daarin bij welke kandidaten je spreekt. Bekijk ieder kwartaal of ieder half jaar of er zich kandidaten in je database bevinden die mogelijk interessant zijn voor je huidige openstaande vacatures.

 

5. IT'ers in opleiding

Hoe eerder je jezelf presenteert als interessante werkgever bij toekomstige IT’ers, hoe groter de kans dat ze in een later stadium een baan bij je zullen overwegen. Campus recruitment is hot, zo schreven we ook al in een eerder artikel. Vergeet dus vooral niet om aandacht te besteden aan kandidaten die nu nog in opleiding zijn, maar later een waardevolle aanwinst voor je bedrijf kunnen zijn.

Hoe doe je dat? Door je bedrijf zichtbaar te maken on campus: het verzorgen van masterclasses en lezingen, aanwezig zijn met een bedrijfsstand op carrièrebeurzen - het kan allemaal bijdragen aan een positief beeld van jouw organisatie.

Stagiairs
Ook het aannemen en tracken van stagiairs kan ervoor zorgen dat je je als bedrijf in de kijker speelt bij jonge, interessante kandidaten. Vergeet dus ook zeker niet in contact te blijven met vertrekkende stagiairs, en bekijk wat zij later eventueel voor je bedrijf kunnen betekenen.


> Concreet actiepunt: Maak een plan de campagne voor campus recruitment en leg vast hoe je een regelmatige follow-up kunt doen met vertrekkende stagiairs.

stage

 

6. Je bestaande medewerkers zelf

Het is misschien een inkoppertje, maar veel hiring professionals denken er op cruciale momenten totaal niet aan: werven onder eigen medewerkers. Maak jij het onder je eigen medewerkers nog bekend dat er een nieuwe vacature is, voordat je extern gaat werven?

Naast een handig netwerk hebben je bestaande medewerkers misschien ook wel ambities om verder te groeien binnen het bedrijf of om andere werkzaamheden op te gaan pakken – en dat hoeven geen ambities te zijn waar ze zich van bewust zijn, of ambities die ze al lang en breed kenbaar hebben gemaakt binnen de organisatie. Wie weet brengt jouw vacature ze wel op ideeën.


> Concreet actiepunt: Gebruik een intern bulletinboard om nieuwe vacatures op te delen, voordat je er extern voor gaat werven. Zorg ervoor dat eigen medewerkers op een eenvoudige en vrijblijvende manier kunnen reageren en kunnen komen praten over de mogelijkheden.

Artikelen die je misschien ook interessant vindt

 
Terug naar overzicht
 
 
Terug naar overzicht

Heb je nog vragen?

Je kunt ons bellen
Telefoon:
020 - 5300500
... of we bellen jou
of je mailt ons