Home /
Blog /
Recruiten van techies: zo doen Google, Facebook en Apple dat

Recruiten van techies: zo doen Google, Facebook en Apple dat

donderdag 7 juli 2016

werving

  • Evelyn

Werving

De grote jongens in de Tech weten als geen ander hoe ze techies moeten aannemen: coding bootcamps, hackathons, geheime opdrachten én veel, heel veel gesprekken. Een gemiddeld sollicitatieproces bij een groot tech-bedrijf duurt tegenwoordig 23 dagen; 10 dagen meer dan 4 jaar geleden. De grootte van de tech-bedrijven en de strengere screening zorgen ervoor dat het complete proces een lange zit is geworden.

Wat zijn de wervingsgeheimen van Google, Facebook, Apple en andere grote bedrijven? Hoe recruiten zij developers? Waar zoeken ze naar in een developer? Learn from the best!

 

Google benadert liever zelf de juiste mensen


Fortune Magazine heeft Google voor de 6e keer op een rij op nummer 1 gerankt als meest gewilde werkplek. Van de ruim twee miljoen mensen die jaarlijks solliciteren voor een baan bij Google, worden er ‘slechts’ een paar duizend aangenomen.

Bij Google wordt er voor de functies van developer vanzelfsprekend van kandidaten verwacht dat ze wiskunde en programmeren beheersen, maar Google kijkt zeker ook verder dan alleen deze technische skillset. Het cognitief vermogen en het vermogen om te leren, spelen ook een grote rol in de overweging om een developer aan te nemen.

Bij Google heeft het weinig effect om het bedrijf zelf te benaderen met de vraag of je er mag komen werken; iemand benaderen doen ze namelijk het liefst zelf. Soms targeten ze een potentiële kandidaat zelfs meerdere jaren voor ze actie ondernemen.

Een case uit het verleden: Google benaderde potentiële kandidaten met een bepaalde skillset via de eigen zoekmachine. Aan de hand van zoekopdrachten van gebruikers kan Google potentiële developers targeten. Zo werd Software Engineer Max Rosett (nu Googler, zoals Google zijn werknemers noemt) benaderd nadat hij een bepaalde zoekopdracht intikte in Google. Na zijn zoekopdracht kreeg Rosett een chatvenster te zien met de tekst: “You’re speaking our language. Up for a challenge?”.

Recruitment chat Google
(Bron: The Hustle)


Daaropvolgend moest Rosett binnen enkele weken zes opdrachten succesvol voltooien en pas daarna vroeg Google om zijn contactgegevens. Vanaf dat moment begon zijn sollicitatieproces bij Google dus pas echt.

Het duurt bij Google gemiddeld 6 weken om iemand in dienst te nemen: elke potentiële werknemer wordt gescreend door potentiële bazen en collega’s. Het is dus voor kandidaten niet makkelijk om een functie bij het bedrijf te veroveren. Jaren aan onderzoek en experimenteren zorgen voor de meest efficiënte manier om nieuwe werknemers aan te nemen. En Google blijft doorgaan met experimenteren.

Werkplek voor developers bij Google

 

Facebook: Patience is key

 

Ook Facebook is (zeker onder developers) één van de meest gewilde bedrijven om voor te werken. En net zoals bij Google, is het niet gemakkelijk om er binnen te komen. Toen Facebook nog niet zo lang bestond, kon je op Facebook.com programmeerpuzzels doen waarbij je prestaties online geëvalueerd werden. Nicolas Spiegelberg (tegenwoordig Engineering Manager bij Facebook) kreeg na een tijdje ‘succesvol’ puzzelen een telefoonscreening van 45 minuten waarin onder andere codingproblemen werden behandeld. Daarna volgden nog andere interviews in verschillende categorieën zoals:

  • Coding en algoritmes
  • Filosofie (ook Facebook verwacht meer dan alleen technische skills)
  • System design.


Facebook is ook fan van het bouwen aan relaties voor de lange termijn.

Als ze bij Facebook een potentiële kandidaat vinden waarvan ze het werk goed vinden, begint Facebook een dialoog om hem/haar te leren kennen. Niet om ze direct bij Facebook te laten werken, want misschien heeft deze potentiële kandidaat het op dit moment wel prima naar zijn/haar zin bij de huidige werkgever. Nee, Facebook zoekt de dialoog om te connecten. Hoewel het moment van benaderen in eerste instantie misschien niet perfect is, heeft Facebook het eerste contact met de interessante kandidaten al wel vast gelegd. Ook hier wordt een sterke potentiële kandidaat (net als bij Google) jarenlang gevolgd voor er tot actie overgegaan wordt. Patience is key.

 

Diploma of niet: Expedia zoekt vooral probleemoplossers

 

Van junior developers verwacht Expedia, de reisgigant, niet dat ze alles al weten. Expedia biedt voor junioren dan ook verschillende resources aan (denk aan trainingen, coaching etc.), om deze developers te helpen bij het onboarding proces. Expedia vindt het vooral belangrijk dat developers goed zijn in het oplossen van problemen. Logisch, want als developer ben je bij het programmeren voornamelijk problemen aan het oplossen. Expedia vindt zijn junior developers onder andere via coding bootcamps zoals Coding Dojo.

Expedia werkt met verschillende programmeertalen. Ze zijn geen fan van standaardisatie (one language fits all). Als de ene taal bij bepaalde software beter werkt dan bij de andere, dan wordt daar gebruik van gemaakt. Voor Expedia is het daarom belangrijker dat junior developers nieuwsgierig, flexibel en leergierig zijn, dan dat ze expert in één bepaalde programmeertaal zijn.

Als de situatie erom vraagt, moet een (junior) developer in staat zijn om een nieuwe taal te leren. En verder is het niet ongewoon dat Expedia developers in dienst neemt die (nog) geen bachelordiploma in the pocket hebben. Een master in Computer Science (CS) heeft natuurlijk wel de voorkeur, maar ook op die regel zijn er uitzonderingen. Expedia vindt namelijk vooral de skillset van een developer belangrijk. Een rockstar developer zonder diploma kan bijvoorbeeld wel eens voorrang krijgen op een afgestudeerde in CS die alleen maar ‘code klopt’, maar de gedachte achter de code niet begrijpt.
 

Logo Expedia reisgigant

 

Apple: veel gesprekken en relevante werkervaring

 

Voor jonge millennial techies die ervan dromen om in Silicon Valley te gaan werken, zijn er weinig werkgevers zo interessant als Apple. Maar ook bij Apple is het moeilijk om een baan te krijgen. Voor je beeldvorming: het is makkelijker om toegelaten te worden tot Harvard University, dan het is om op gesprek te komen bij Apple. Hieruit blijkt wel dat Apple een veeleisend bedrijf is. Het is dus een behoorlijke prestatie als je uiteindelijk als werknemer bij Apple naar binnen mag lopen. Het interviewproces van Apple zorgt ervoor dat alleen de beste en slimste developers toegelaten worden.

Hoe millennials ervoor kunnen zorgen dat ze de concurrentie een stap voor zijn? Ervoor zorgen dat ze in het 1e jaar van hun studie- het liefst eerder – voor een relevante stage of werkervaring kiezen. Apple vindt relevante stages erg belangrijk. Een developer die op zijn/haar 19e een baantje in de horeca had, is in de ogen van Apple daarom ook minder interessant dan een developer die in zijn vrije tijd al een eigen webdesign-bedrijfje runde. En als je bij Apple aan het sollicitatieproces begint, reken dan ook maar op veel, heel veel sollicitatiegesprekken.

 

Wat we van grote tech-bedrijven kunnen leren

 

In dit artikel hebben we een greep genomen uit de sollicitatieprocedures van de grote tech-bedrijven. Deze processen veranderen door de jaren heen - door de groei die bedrijven doormaken, en de kennis die zij hebben opgedaan op het gebied van recruitment. Met behulp van data-analyses weten zij steeds beter welke strategie voor hen de beste talenten oplevert. De recruiters van de grote bedrijven worden steeds beter in het werven van IT-talenten, en het kan maar zo zijn dat ze volgende maand een totaal ander sollicitatieproces hebben. Daarnaast zijn er altijd uitzonderingen, zoals Google’s opdracht na een zoekmachine-query van Googler Rosett.

Wat we van deze cases kunnen leren?

Het opsporen van developers blijft een lastige taak: er is nou eenmaal geen grote pool van goede, beschikbare developers. En als je die kan vinden, dan willen de groten deze jongens of meiden maar al te graag hebben. Hoe ze dat doen? 

4 punten die we van de tech-giganten kunnen leren, zijn:

  • Benader zelf actief (door bijvoorbeeld bootcamps, geheime opdrachten)
  • Bedenk inventieve testjes (puzzels, technische screening)
  • Kijk verder dan technische skills
  • Geduld is een schone zaak: bouw aan relaties (lange-termijn denken: volg potentiële kandidaten).

Artikelen die je misschien ook interessant vindt

 
Terug naar overzicht
 
 
Terug naar overzicht

Heb je nog vragen?

Je kunt ons bellen
Telefoon:
020 - 5300500
... of we bellen jou
of je mailt ons