Home /
Blog /
Bijspijkeren in de zomer: wat verandert er dit jaar in het arbeidsrecht?

Bijspijkeren in de zomer: wat verandert er dit jaar in het arbeidsrecht?

maandag 18 juli 2016

Trends

  • Marieke Knippers

Trends & nieuws

De zomerperiode is weer aangebroken. Voor veel hiring professionals een betrekkelijk rustige tijd van het jaar, waarin je eindelijk de tijd hebt voor de zaken die er de rest van het jaar niet van komen. Bijvoorbeeld je kennis bijspijkeren over verschillende onderwerpen in je vakgebied. Wat dacht je van bijlezen over de laatste veranderingen op het gebied van arbeidsrecht?

Als werkgever (of representant van je werkgever) is het belangrijk om goed op de hoogte te zijn en te blijven van de wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsrecht; zo voorkom je vervelende verrassingen. En er veranderde de afgelopen jaren veel; neem bijvoorbeeld de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz), die moet zorgen voor verbeteringen op het gebied van sociale zekerheid.

Waar moet je anno 2016 op letten, vooral als je regelmatig nieuwe werknemers in dienst neemt? Met dit artikel ben je in 4 minuten weer helemaal up to speed en weet je wat de laatste wijzigingen in het arbeidsrecht voor jou betekenen.

Wat is er veranderd in het arbeidsrecht per 1 juli 2016?

Wijziging ketenregeling


Vanaf 2016 kan je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog maar twee keer verlengen, voordat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan alleen worden onderbroken door een uit-dienst-periode van meer dan 6 maanden. Per 1 juli 2016 is het voor sommige bedrijven (m.n. bedrijven die seizoensgebonden werk verrichten) mogelijk om die tussenpoos te verkorten naar 3 maanden. De ketenregeling is dus enigszins versoepeld.

ketenregeling 

Bescherming klokkenluiders: verplichte meldingsprocedure


Zijn er bij jouw bedrijf meer dan 50 personen werkzaam? Dan ben je als werkgever sinds 1 juli verplicht om een procedure vast te stellen over hoe er omgegaan wordt met een vermoeden van een interne misstand. Is er geen procedure voor het melden van misstanden? Dan kunnen werknemers met hun klacht terecht bij het nieuw opgerichte Huis voor Klokkenluiders, en loop je als werkgever de kans om de regie over de afhandeling van de klacht kwijt te raken. 

Verhoging minimumloon, sociale verzekeringen en bijstandsuitkeringen


Per 1 juli zijn de bedragen van het wettelijk minimumloon verhoogd. Het minimum maandloon van personen boven de 23 jaar bij een volledig dienstverband is nu vastgesteld op € 1.537,20 bruto per maand. Dit was voor 1 juli nog €1.524,60. Als logisch gevolg van de stijging van het minimumloon, worden ook sociale verzekeringen en bijstandsuitkeringen (de Participatiewet, IOAW, IOAZ, AOW, ANW, Wajong, WW, WIA, WAO, ZW en TW) aangepast.  

Al sinds 1 mei 2016: afschaffing VAR, invoering DBA


Werkt jouw bedrijf met freelancers? Dan is het goed om te weten dat de manier om deze arbeidsrelatie vast te leggen, sinds 1 mei 2016 veranderd is. Waar je voor 1 mei dit nog vastlegde met een VAR (Verklaring arbeidsrelatie), heeft de VAR na 1 mei van dit jaar plaatsgemaakt voor modelovereenkomsten onder de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA). Net als bij de VAR is het gebruik van een modelovereenkomst niet verplicht: de overeenkomst is bedoeld om afspraken eenvoudig vast te kunnen leggen en de administratieve lasten voor zzp’ers en werkgevers te verlagen.
Lees meer over de Wet DBA > 

DBA

 

Wat is er veranderd sinds 1 januari 2016?

 

Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) wordt Wet flexibel werken (WFW)

 

Met de verandering van de Wet aanpassing arbeidsduur naar de Wet flexibel werken is het nu mogelijk voor medewerkers om een verzoek in te dienen om van arbeidstijden of van arbeidsplaats te veranderen. Onder de eerdere Wet aanpassing arbeidsduur was het alleen mogelijk om een verzoek te doen om het aantal uren aan te passen; nu is daar dus de arbeidsplaats bijgekomen.

In de nieuwe situatie mogen werknemers (als ze een half jaar of langer in dienst zijn) één keer per jaar een dergelijk verzoek doen – voor 1 januari 2016 was dit slechts eens in de 2 jaar. Als werkgever mag je het verzoek alleen afwijzen als je kan aantonen dat het inwilligen van het verzoek kan leiden tot problemen op de werkvloer.

Wet aanpak schijnconstructies (WAS)

 

Sinds 1 januari is het als werkgever verboden om kosten en premies in te houden of te verrekenen met het minimumloon. Ook mag je als werknemer niet langer zaken als de huur of verzekeringspremies met een looninhouding betalen uit een deel van het eigen salaris. Om meer transparantie te krijgen over hoe lonen worden samengesteld, zijn er de volgende maatregelen genomen:

  • Als werkgever ben je verplicht om ten minste het minimumloon via een girale betaling aan je werknemer te voldoen; alles daarboven mag eventueel in contanten worden voldaan

  • Als werkgever moet je op de loonstrook precies specificeren uit welke bestanddelen het totale loon samengesteld wordt.

 

Veranderingen doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd

 

De overheid probeert het voor zowel werkgevers als werknemers aantrekkelijker te maken om de werknemer na zijn AOW-gerechtigde leeftijd door te laten werken. Er zijn dit jaar veel wijzigingen doorgevoerd om dit mogelijk te maken; deze worden uitgebreider beschreven op de site van de Rijksoverheid. De belangrijkste punten die vastgelegd zijn in de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd:

  • Als werkgever hoef je een AOW-gerechtigde bij ziekte nog maar 13 weken (i.p.v. 2 jaar) door te betalen

  • De opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer is standaard 1 maand geworden

  • Nadat een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, wordt de ketenregeling opgeschroefd van 24 naar 48 maanden. Er mogen 6 (i.p.v. 3) tijdelijke arbeidscontracten aangegaan worden, voordat het arbeidscontract overgaat in eentje voor onbepaalde tijd

  • Als werkgever heb je nog maar beperkte re-integratieverplichtingen bij werknemers boven de AOW-gerechtigde leeftijd.

 

Veranderingen

Verhoging transitievergoeding

 

In het afgelopen jaar zijn de lonen met ongeveer 1,4% gestegen. Als gevolg hiervan stijgt ook het maximum van de in de 2015 ingevoerde transitievergoeding. Dit is een ontslagvergoeding die je als werkgever moet uitkeren aan werknemers die je na 2 jaar non-stop dienstverband ontslaat. Waar de transitievergoeding in 2015 nog maximaal €75.000,- was (of een jaarsalaris, bij jaarsalarissen boven de €75.000,-), is het nieuwe maximum in 2016 ingesteld op € 76.000,-. 

Opbouw en duur WW

 

Tot slot is er dit jaar veel veranderd in de opbouw en de duur van WW-uitkeringen. Als werkgever heb je hier in principe weinig mee van doen, maar het is toch handig om de feiten even op een rij te hebben:

  • Duur WW Tot 1 januari 2016 kon je maximaal 38 maanden lang een WW-uitkering ontvangen. Tussen 1 januari 2016 en 1 april 2019 gaat er ieder kwartaal 1 maand van deze duur af; per 1 april is daarmee de maximale duur van de WW teruggebracht tot 24 maanden.

  • Opbouw WW Tot 1 januari 2016 bouwde je per gewerkt dienstjaar 1 maand WW-recht op. Na 1 januari 2016 blijft dit zo voor de eerste 10 dienstjaren, maar bouw je daarna maar een halve maand per gewerkt dienstjaar op.

Artikelen die je misschien ook interessant vindt

 
Terug naar overzicht
 
 
Terug naar overzicht

Heb je nog vragen?

Je kunt ons bellen
Telefoon:
020 - 5300500
... of we bellen jou
of je mailt ons